BAB II
LANDASAN TEORI
2.1.
Pengertian
Tinjauan
Menurut kamus besar Indonesia edisi ketiga (2007 : 1281)
Tinjauan adalah pendapatan meninjau, pandangan, pendapat (sesudah menyelidiki,
mempeajari dsb).
2.2.
Pengertian
Pelaksanaan
Menurut kamus besar bahasa Indonesia edisi
keempat (2008 : 774) pelaksanaan
adalah
proses, cara, perbuatan melaksanakan rancangan dan keputusan.
Menurut kamus besar bahasa Indonesia (2002 :
427), mendefinisikan bahwa yang dimaksud dengan pelaksanaan adalah :
“perihal (perbuatan, usaha, dsb) melaksankan
rancangan dsb.
Menurut kedua pengertian di atas dapat
disimpulkan bahwa pelaksanaan adalah mengimplementasikan sesuatu yang telah
direncanakan dan dirancang oleh suatu organisasi ataupun individu.
2.3.
Pengertian
kinerja
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang
dan tanggung jawab masing – masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan
organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan
moral dan etika. yang dikutip dari buku Lijan Poltjak Sinambela, dkk (2012).
Sedangkan
menurut DR.A.A. ANWAR PRABU
MANGKUNAGARA, MSi.
Kinerja
adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas
yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya
seseuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Dari
dua pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa pengertian dari kinerja adalah
hasil dari sebuah proses yang dilakukan oleh sumber daya manusia untuk mencapai
tujuan atau target yang telah ditetapkan baik dalam sebuah organisasi maupun individual.
2.4.
Pengertian
Kinerja Pegawai
Menurut Saifuddin Bachrun dalam bukunya yang berjudul
“menyusun penggajian berbasis kinerja dalam praktik (2011 : 24)” Pengertian
kinerja pegawai merujuk pada kemampuan pekerja untuk melaksanakan seluruh tugas
dan kewajiban yang menajadi tangggung jawabnya.
Sedangkan menurut Lijan
Poltjak Sinambela, dkk (2011)
Kinerja pegawai didefinisikan sebagai kemampuan pegawai
dalam melakuakan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja karyawan sangatlah perlu,
sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai dalam
melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.
Dari kedua pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa
pengertian kinerja pegawai adalah kemampuan pekerja dalam melaksanakan dan
bertanggung jawab atas beban yang diberikan gunai mendapatkan hasil yang telah
ditargetkan.
2.4.1.
Faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain :
1. Personal Factor : ditunjukkan
tingkat keterampilan,kompetensi yang dimiliki, motivasi, dan komitmen individu.
2.
Leadership
factor : ditentukan kualitas dorongan bimbingan dan dukungan
yang dilakukan manajer dan team leader.
3.
Team
factor : ditunjukkan kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan
kerja.
4.
System
factor : diistem tunjukkan adanya system kerja dab faasilitas
yang diberikan organisasi.
5.
Contextual
/ situational factors : ditunjukkan tingginya tingkat tekanan
lingkungan internal dan eksternal (amstrong dan baron 1996:16).
2.4.2.
Faktor
– Faktor yang mempengaruhi Kinerja (prestasi kerja)
1. Human performance = ability x motivation
2. Motivation =
attitude x situation
3. Ability = knowlage x skill
Penjelasan
:
a. Faktor
keemampuan (ability)
Secaara
psikologis, kemampuan (ability)
terdiri dari kemampuan prestasi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill).
Artinya,
pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) apalagi
superior, very superior, gifted dab genius dengan pendidikan pendidikan yang
memadai dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih
mudah mencapai kinerja maksimal.
b. Faktor
Motivasi
Motivasi
diarrtikan suatu sikap (attitude)
pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkuanga organisasinya. Merekayang bersikap positif
(pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukan motivasi kerja tinggi dan
sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan
menunjukan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup
antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, kebijakan pimpinan, pola
keepemimpinan kerja dan kondisi kerja,
2.4.3.
Faktor
– Faktor Kinerja
Faktor – faktor kinerja
terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal
Faktor internal yaitu faktor
yang dihubungkan dengan sifat- sifat seseorang, Misalnya, kinerja seseorang bik
disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja
keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut
mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk
memperbaiki kemampuannya.
Faktor eksternal yaitu
fsktor –fsktor yang mempengaruhi kinerja seseeorang yang berasal dari
lingkungan. Seperti dikap, prilaku, dan tindkan-tindakan rekan kerja dan iklim
orgaisasi faktor internal dan faktor eeksternal ini meerupakan jenis-jenis
atribusi yang mempengaruhi kinerja seseorang. Janis-jenis atribusi yang dibuat
para karyawan memiliki sejumlah akibat psikologis dan beredasarkan kepada
tindakan. Seseorang karyawan yang menganggap kinerjanya tidak berasal dari
faktor – faktor internal seperti kemampuan atau upaya , diduga orang tersebut
akan mengalami lebih banyak perasaan positif tentang kinerjanya dibandingkan
dengan jika dia menghubungkan kinerjanya yang baik dengan faktor eksternal.
Seperti nasib baik, suatu tugas yang
mudah atau ekonomi yang baik.
2.4.4.
Membangun
Kinerja
Kinerja dapat dioptimumkan melalui deskripsi jabatan yang
jelas dan terukur bagi pejabat (pegawai), sehingga mereka mengerti apa fugsi
dan tanggung jawabnya. Dalam hal ini deskripsi jabatan yang baik akan menjadi
landasan untuk :
a. Penentuan
gaji, hasil deslripdi jabatan akan berfungsi manjadi dasar untuk perbandingan
pekerjaan dalam suatu organisasi dan dapat dijadikan sebagai acuan pemberian
gaji yang adil bagi pegawai dan sebagai data dalam persaingan dalam perusahaan.
b. Seleksi
pegawai, deskripsi jabatan sangat dibutuhkan dalam penerimaan, seleksi dan
penempatan pegawai. Selain itu, juga merupakan sumber pembangun untuk
spesifikasi pekrjaan yang dapat menjelaskan kualifikasi yang dimiliki oleh
seorang pelamar dalam jabatan tertentu.
c. Orientasi.
Deskripsi jabatan dapat megenalkan tugas – tugas pekerjaan yang baru kepada
pegawai dengan cepat dan efesien.
d. Penilaian
kinerja. Deskripsi jabatan menunjukan perbandungan bagimana seseorang pegawai
memenuhi tugasnya dan bagaimana tugas itu seharusnya dipenuhi.
e. Peatihan
dan pengembangan. Deskripsi jabatan akan memnerikan analisis yang akurat
mengenai pelatihan yang diberikan dan pengembangan untuk membantu
pengembangan karir.
f. Uraian
dan perencanaan organisasi. Perkembangan awal dari deskripsi jabatan
menunujukan dimana kelebihan dan kekurangan didalam petanggung jawaban.dalam
hal ini deskripsi jabatan akan menyeimbangkan tugas dan tangagung jawab.
g. Uraian
tanggung jawab. Deskripsi jabatan membantu individu untuk membantu berbagai
tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2.4.5.
Dimensi
Kinerja
Terdapat
tiga dimensi kinerja yaitu : kemampuan, motivasi dan peluang.
|
KEMAMPUAN
|
|
KINERJA
|
|
PELUANG
|
|
MOTIVASI
|
GAMBAR
1.4. Hubungan Dimensi-Dimesi Kinerja
Gambar di atas menunjukan bahwa kinerja memiliki tiga
dimensi yaitu, kemampuan, motivasi, dan peluang. Ketiga dimensi tersebut saling
terkait satu dengan yang lain.
2.4.6.
Tujuan dan Sasaran Kinerja
1. Tujuan
Kinerja
Kinerja
merupakan kegiatan pengolahan sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan
organisasi. Tujuan tentang arah secara umum, sifatnya luas, tanpa batasan waktu
dan tidak berkaitan dengan prestasi tertentu dalam jangka waktu tertentu.
Tujuan merupakan sebuah aspirasi. Kinerja merupakan tanggung jawab setiap
individu tergadap pekrjaan, membantu mendefinisikan harapan kinerja,
mengusahakan kerangka kerja bagi supervisior dan pekerja saling berkomunikasi.
Tujuan kinerja adalah menyesuaikan harapan kinerja individual dengan tujuan
organisasi.
2. Sasaran Kinerja
Sasaran
kinerja merupakan pernyataan secara spesifik yang menjelaskan hasil yang harus
dicapai, kapan dan oleh siapa sasaran yang iingin dicapai tersebut diselesaikan
(Wibowo, 2009:59) sifatnya dapat
dihitung, prestasi yang dapat diamati, dan dapat diukur. Menurut, Furtwengler
(2000 : 1), sasaran kinerja
mencakup: perbaikan kinerja, pengembangan pegawai, kepuasan pegawai, keputusan
koompensasi, dan keterampilan berkomunikasi. Sebagai sasaran, suatu kinerja
mencakup unsur-unsur diantaranya :
a. The performers,
yaitu orang yang menjalankan kinerja
b. The action atau performace,
yaitu tentang tindakan atau kinerja yang dilakukan oleh performer.
c. A tine element, menunujkan
waktu untuk pekerjaan dilakukan.
d. An evaluation method, tentang
cara penilaian bagiaman hasil pekerjaan dapat dicapai.
e. The place, menunujukan
dimana pekerjaan dilakukan (wibowo, 2009: 59-60).
2.4.7.
Komunikasi
Kinerja
Rencana yang dihasilkan tentun saja perlu
dikomunikasikan kepada seluruh anggota organisasi. Pengkomunikasian kinerja
yang dinginkan seyogyanya dilakukan dua arah antara atasan dengan bawahan. Hal
ini diharapkan agar atasan maupun bawahan memiliki pemahaman yang sama akan
kinerja yang diharapkan. Komunkasi dimaksud merupkan proses dua arah yang
bekerja sepanjang tahun untuk memastikan bahwa pelaksaaan tugas kerja berjalan
sebagaimana mestinya, bahwa masalahan dapat dikenali sebelum berkembang,
danbahwwa baik manajer maupun p[egawai selalu memperoleh informasi yang segar.
Adapun prosesnya adalah dengan memperhatikan metode yang biasa dipakai yaitu :
1.
Pertemuan status report singkat bulanan atau
mingguan dengan setiap pegawai
2.
Pertemuan dengan kelomppok secara berkala,
dimana setiap pegawai melaporkan status pekerjaan ataupun proyek mereka.
3.
Status report singkat yang tertulis secara
berkala dari setiap organisasi.
4.
Komunikasi informal.
5.
Komunikasi khusus saat masalah timbul, atau
kehendak pegawai.
6.
Sebagian pemimpin akan menyimpan beberapa
catatan mengenai status pekerjaan dan kemajuan.
2.4.8.
Penilaian
Kinerja
(simaroma.
2001:415) yang dikutif dalam buku Prof.
Dr. Lijan Poltjak Sinambela, MM. M.pd Tahun 2012. Penilaian kinerja atau (performance appraisal) adalah proses
dimana organisasi mengevaluasi pelaksanaan kinerja individu. Dalam penilaian
kinerja dinilai kontribusi pegawai kepada organisasi selama periode tertentu.
2.5.
Pengertian Karyawan
Menurut Darda
Syahrizal., SH karyawan / pekerja meeerupakan orang yng bekerja untuk orang
lain yang mempunyai sebuah usaha, kemudian mendapatkan upah atau imbalan sesuai
dengan kesepakatan sebelumnya.
Sedangkan menurut Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan karyawan adalah penjual jasa (pikiran
dan tenaganya) dan mendapat komponsasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih
dahulu. Mereka wajib dan terkait untuk
mengerjakan pekerjaan yang telah diberikandan berhak mendapatkan kompensasi
sesuai dengan perjanjian.